Dans un Etat de droit comme la France, la relation employeur-salarié est principalement réglementée par le droit du travail. Aussi, pour un certain nombre de traitement de leurs employés, les entreprises sont tenues de se conformer aux dispositions légales, notamment au code de travail. Cela peut concerner certaines conditions de travail telles que la grille salariale, le droit de congé, l’aménagement des heures travail ou même la question de licenciement. Ce dernier point mérite quelques éclaircissement car malgré son pouvoir hiérarchique, l’employeur ne peut à tout-va licencier son salarié au risque d’être accusé d’acte de licenciement abusif. Tour d’horizon sur la question.
Quand qualifie-t-on un licenciement d’ « abusif » ?
Les articles L1232-1 et L1233-2 du code du travail prévoient qu’un licenciement ne peut être valable et légal que lorsqu'il découle d’une cause réelle et sérieuse. La cause est dite réelle lorsqu'il y a des preuves matérielles objectives et vérifiables sur les faits reprochés au salarié concerné. Le licenciement ne peut donc être le résultat de simples suspicions ou d’une perte de confiance injustifiée. Il ne peut également être le fruit d’un motif apparent erroné qui en dissimule une autre. Par ailleurs, une cause est qualifiée de sérieuse lorsque la faute commise par l’employé est d’une certaine gravité et que celle-ci rend impossible son appartenance à l’entreprise car impacterait au fonctionnement de celle-ci.
Au regard du
droit du travail, on parle donc de
licenciement abusif, lorsqu'il est décidé sans motif légitime, que ce motif soit insuffisant, injustifié ou bien non-fondé. En la forme, le licenciement peut également être irrégulier et peut être contesté, lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure légale de licenciement ; cette carence peut consister en l’absence de la lettre de convocation de l’employé présumé fautif, de l’entretien préalable et de la lettre de licenciement dans les délais.
Quelle procédure doit-on suivre pour contester un licenciement abusif ?
Pour obtenir gain de cause en cas de
licenciement abusif, le salarié victime de
licenciement abusif est tenu de suivre une
démarche légale. A compter de la réception de la lettre de licenciement, il dispose de douze mois pour ester en justice en saisissant le Conseil des Prud'hommes compétent. Il s’agit de conseil du lieu de situation du siège social de l’entreprise. Le salarié lésé doit fournir au conseil les preuves qu’il a rassemblées, c'est-à-dire, tout ce qui peut concerner l’abus dont il a été victime. Même si l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire, il est recommandé afin de mettre toutes les chances de son côté.
Vient ensuite la première étape du règlement du litige, à savoir le règlement à l’amiable. C’est uniquement lorsque le règlement à l’amiable échoue et que les deux parties ne trouvent pas un terrain d’entente qu’elles passent par la phase judiciaire. Si le jugement ne satisfait pas le salarié plaignant, il peut encore interjeter appel.
A quelles réparations la victime d’un licenciement abusif peut-elle prétendre ?
S’il est jugé devant une cour de justice que le licenciement du salarié a été réellement abusif, l’
employeur sera condamné à lui allouer des indemnités de réparation ainsi que des dommages et intérêts qui varieront en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Si le salarié a 2 ans d’ancienneté ou plus et si l’entreprise dispose d’au moins 11 employés, sa réintégration avec le maintien de ses avantages peut être recommandée par le juge. Si jamais cette recommandation n’est pas respectée par l’employeur, le juge pourra le pénaliser au versement d’une indemnité conséquente au profit dudit salarié.
Par contre, si l’employé a moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le juge ne pourra proposer sa réintégration. Toutefois, ce dernier peut condamner l’
employeur à lui verser une indemnité avec dommages et intérêts, qui sera évaluée en fonction des préjudices subis par l’employé victime de
licenciement abusif.
